Assessment Centre i Development Centre
Assessment Centre i Development Centre
Sesje Assessment Centre i Development Centre ( AC/ DC) powinny pozwalać przede wszystkim na pokazanie kompetencji wykorzystywanych w pracy zawodowej, symulować rzeczywistość zawodową uczestnika sesji, a nie ją precyzyjnie odwzorowywać. Należy pamiętać, że ćwiczenia, które wykorzystujemy w trakcie sesji, osadzone są w środowisku zawodowym (nie korzystamy z ćwiczeń abstrakcyjnych – pozazawodowych).
„Ośrodki rozwoju i oceny skupiają grupy ludzi, którzy biorą udział w symulacjach sytuacji zdarzających się w pracy zawodowej.W trakcie zajęć odtwarzane są najważniejsze elementy wykonywanych na danym stanowisku zadań.Wyniki, które uzyskują uczestnicy, są rejestrowane i porównywane z umiejętnościami wymaganymi na tym stanowisku.”
Charles Woodruffe, Ośrodki rozwoju i oceny, Oficyna Ekonomiczna 2003.
Assessment Centre i Development Centre – nasze podejście
Co nas wyróżnia?
- W projektach Assessment i Development Centre IBD Business School opiera się na własnym bogatym dorobku w zakresie badań praktyki AC/ DC (zobacz raporty: Skuteczność modeli kompetencyjnych, Narzędzia selekcji menedżerów stosowane w Polsce, Praktyka stosowania AC/ DC w Polsce) oraz na wieloletnim doświadczeniu w konstruowaniu i prowadzeniu ośrodków oceny dla firm z różnych branż. W naszym podejściu dbamy także o to, aby stale monitorować i uwzględniać wyniki najnowszych badań nad systemami AC/ DC, które są prowadzone w ośrodkach badawczych w USA i Europie.
- Pracujemy zgodnie z wytycznymi międzynarodowymi, przygotowując i prowadząc sesje AC/ DC – Guidelines and Ethical Considerations for Assessment Center Operations, International Task Force on Assessment Center Guidelines (2009).
- Opieranie się na międzynarodowych wytycznych oznacza, że w trakcie realizacji sesji korzystamy z kombinacji metod, ćwiczeń indywidualnych i zespołowych. Muszą one obejmować symulacje zadań kluczowych na danym stanowisku. Podczas sesji korzystamy także z zestawu testów psychologicznych, które pozwalają oceniać potencjał kompetencyjny.
- Asesorzy z bogatym, wieloletnim doświadczeniem w przygotowywaniu i przeprowadzaniu sesji AC.
- Partnerstwo we współpracy z Pracownią Testów Psychologicznych Polskiego Towarzystwa Psychologicznego.
- Przeprowadzanie ćwiczeń grupowych pozwalających na ocenę kompetencji społecznych uczestników sesji.
- Najwyższe zasady etyczne i obiektywizm oceny – równe szanse dla wszystkich uczestników.
- Kompleksowość świadczonych usług w aspekcie potrzeb, jakie mogą wynikać po przeprowadzeniu AC.
- Przeprowadzanie szkoleń przygotowujących organizację do samodzielnego realizowania sesji Assessment Centre i Development Centre w swojej firmie.
Etapy prac nad sesją AC/ DC
Etap 1: Przygotowanie AC
- Zapoznanie się z profilem stanowiska (opisem stanowiska, zakresem zadań, rodzajem realizowanej funkcji).
- Poznanie modelu kompetencyjnego Klienta i wybór kompetencji do pomiaru w Assessment Centre i Development Centre.
- W przypadku braku modelu w organizacji – przygotowanie zestawu kompetencji z bazy kompetencji IBD lub opracowanie kompetencji na potrzeby klienta.
- Przygotowanie matrycy kompetencyjnej sesji – zestawu ćwiczeń oraz zawartości wywiadu kompetencyjnego.
- Przetestowanie ćwiczeń opracowanych na potrzeby sesji.
- Wybór zestawu testów.
- Kalibracja zespołu asesorskiego do modelu kompetencyjnego i zestawu ćwiczeń (w tym asesor wewnętrzny).
- Przygotowanie logistyczne i administracyjne AC/ DC.
Etap 2: Przeprowadzenie AC
- Badanie zestawem testów
- Przeprowadzenie ćwiczeń indywidualnych i zespołowych
- Przeprowadzenie wywiadów kompetencyjnych
- Uzgodnienie ocen przez zespół asesorski
Etap 3: Raporty i feedback
- Raport grupowy
- Raport indywidualny
- Sesja informacji zwrotnej (po sesji zawsze przez asesora, możliwa praca coachingowa z uczestnikiem nad budową planu rozwoju)
Assessment Centre i Development Centre – korzyści
- Dopasowanie przebiegu sesji (zestawu ocenianych kompetencji, ćwiczeń, zawartości raportu) do potrzeb klienta, rodzaju stanowiska, firmy, branży.
- Tworzenie ćwiczeń pozwalających na pokazanie badanych kompetencji, korzystanie z opisu kompetencji przy tworzeniu ćwiczenia. Zadania umożliwiają uczestnikom ośrodka zademonstrowanie ocenianych kompetencji.
- Pogłębiona diagnoza potencjału kompetencyjnego uczestnika sesji, korzystanie z szerokiego zestawu narzędzi, w tym testów psychologicznych. Jest to szczególnie ważne w przypadku projektów rozwojowych.
- Przeprowadzanie sesji w sposób maksymalnie obiektywny – m. in. korzystanie z bardzo precyzyjnie opisanych kompetencji (zachowaniami reprezentującymi poszczególne poziomy). A ponadto, dwukrotne ocenianie 1 kompetencji (najczęściej 3-4 razy) w trakcie sesji. Każda kompetencja w ćwiczeniu oceniana przez dwóch asesorów. Uczestnicy oceniani przez zespół asesorów – zmiana asesorów zwiększa obiektywizm oceny.
- Zwiększenie akceptowalności wyników sesji przez uczestników – przedstawiamy w trakcie feedbacku informacje o ocenie kompetencji na podstawie zebranych informacji o zaobserwowanych zachowaniach w poszczególnych aktywnościach w trakcie sesji.
- Przygotowywanie raportów dla różnych grup odbiorców – grupowy i indywidualny. Możliwość wzbogacenia raportu po sesji DC o rekomendacje rozwojowe dla uczestnika sesji.
Metodologia
- Pracujemy zgodnie z międzynarodowymi wytycznymi (Guidelines and Ethical Considerations for Assessment Center Operations, International Task Force on Assessment Center Guidelines, 2009).
- Korzystamy z kombinacji metod, ćwiczeń indywidualnych i zespołowych oraz zestawu testów psychologicznych
- Realizowane w trakcie sesji ćwiczenia symulują środowisko pracy, w którym uruchamiane są kompetencje.
- Zestaw testów psychologicznych pozwala na pogłębioną diagnozę kompetencji uczestnika sesji .
- Partnerstwo we współpracy z Pracownią Testów Psychologicznych Polskiego Towarzystwa Psychologicznego
- Asesorzy są przygotowani do pełnienia funkcji i mają duże doświadczenie praktyczne. Przed każdą sesją dla klienta odbywa się kalibracja asesorów – zapoznanie z zestawem kompetencji, ich opisem, ćwiczeniami.
- Korzystanie z bardzo precyzyjnie opisanych kompetencji (zachowaniami reprezentującymi poszczególne poziomy).
- Ocenianie każdej kompetencji w trakcie sesji m.in. dwukrotnie (najczęściej 3-4 razy) oraz w ramach ćwiczenia przez dwóch asesorów. Zapewnia to pełny obiektywizm. Uczestnicy oceniani przez zespół asesorów – zmiana asesorów zwiększa obiektywizm oceny.
Zobacz także program, metodologię i prowadzących szkolenie otwarte z Assessment Centre i Development Centre – kurs dla asesorów: Certified Assessor for Assessment & Development Centre (CAADC) Szkolenie składa się z trzech dwudniowych sesji. Pierwsza jest poświęcona analizie kompetencji asesorów. Druga koncentruje się na narzędziach i roli asesora oraz logistyce sesji. Trzecia zaś dotyczy nabycia umiejętności w zakresie integracji wyników, tworzenia raportów i udzielania informacji zwrotnej.
PRZYKŁADOWE REFERENCJE
Poprawność i spójność merytoryczna oraz dobra organizacja zajęć świadczą o rzetelnym podejściu do zadania (…). Poruszane zagadnienia wzbogacane były o aktualne akty prawne z komentarzami i opracowaniami. Bardzo pomocnym narzędziem, którego nie oferuje żadna firma, jest e-repetytorium, zawierające przykładowe pytania egzaminacyjne.
IBD Business School w 2020 roku przeprowadziło łącznie 20 warsztatów z pracownikami i kadrą menedżerską Mitsubishi Electric Europe. Warsztaty były dedykowane zbudowaniu wiedzy z zakresu budowy i roli modelu kompetencyjnego w organizacji. Dodatkowym celem działania było wykreowanie zaangażowania po stronie pracowników pod kątem wdrażanego modelu kompetencyjnego w MEE. Liderem merytorycznym projektu z ramienia IBD Business School był Pan Włodzimierz Buśkiewicz. Miałam okazję pracować z Liderem, który w razie wątpliwości pokazywał rozwiązania, odnosił się do konkretnych przykładów. Dzięki temu miałam poczucie zabezpieczenia procesu, a także możliwości ciągłej konsultacji w razie potrzeby w serdecznej atmosferze. Rekomenduję współpracę z Panem Włodzimierzem Buśkiewiczem, na którym mogłam polegać w całym procesie.
Brałam udział w kursie Practitioner Coach Diploma szkoły Noble Manhattan Coaching, która działa pod patronatem IBD Business School. Kurs PCD był kontynuacją mojej nauki w obszarze coachingu i okazał się być jednym z najbardziej profesjonalnych i ciekawych kursów, w których byłam uczestnikiem. Zdecydowanie największym atutem Practitioner Coach Diploma jest kadra. Zarówno prowadzący, jak i mentorzy są pozytywnie nastawionymi do życia osobami oraz, a może nawet przede wszystkim, ogromnymi inspiratorami i pasjonatami coachingu. Agnieszka Czaplińska, którą wybrałam na swojego mentora, szczegółowo analizowała prowadzone przeze mnie sesje coachingowe oraz dawała niezwykle cenne wskazówki, które głęboko zakorzeniły się w mojej profesji. (…) Gdy ktoś pyta mnie, czy warto było wziąć udział w szkoleniu PCD, śmiało odpowiadam – WARTO! Wiedza i praktyka okazały się przydatne nie tylko w sesjach coachingowych, a również w codziennej pracy z człowiekiem, niekiedy trudnym klientem. Jeżeli ktoś następnie zadaje drugie pytanie: ,,Dlaczego akurat Noble Manhattan Coaching?” – komentuję – poziom i jakość wiedzy bronią i będą bronić się zawsze. Polecam!
Kontakt
Serdecznie zapraszamy do kontaktu w celu określenia Państwa oczekiwań oraz przygotowania harmonogramu współpracy, w tym – w razie potrzeby – zorganizowania bezpośredniego spotkania przedstawicieli obu stron.